Capitolo V — Temporary

Manager a tempo, risultati permanenti.

Inseriamo figure manageriali esperte per fasi di crescita, ristrutturazione o sostituzione temporanea. L'obiettivo dichiarato: rendersi sostituibili entro un orizzonte definito.

Approccio

Una missione, non un mestiere.

Il temporary manager arriva con un mandato chiaro, una scadenza e un piano di passaggio di consegne. Quando finisce, non è il sintomo di un problema: è la riuscita.

Cosa facciamo

Concordiamo all'inizio gli obiettivi della missione, gli indicatori di successo e il piano di transizione verso la figura strutturale che subentrerà — interna o di nuova selezione.

I profili che inseriamo hanno esperienza verticale: CFO frazionari, COO di ristrutturazione, CIO di trasformazione digitale, capi-progetto di programmi complessi. Niente generalisti che imparano sul cliente.

Manteniamo un ritmo di reporting trasparente con il committente: cosa è stato fatto, cosa sta funzionando, cosa va corretto. Il temporary management è una leva di risultato, non una zona grigia.

Profili

Le figure che inseriamo.

Profili senior con responsabilità di linea, non advisory pura.

CFO frazionario COO temporaneo CIO / IT Director Direttore operations Project Director PMO Lead Direttore commerciale Responsabile qualità Responsabile compliance Direttore HR Crisis manager Restructuring lead

Ambiti

Quando il temporary è la scelta giusta.

Tre situazioni tipiche, tre profili dedicati, tre orizzonti di mandato.

— Mandato A

Sostituzione & continuità

Una figura chiave esce. Garantiamo continuità operativa mentre il committente seleziona o forma il successore.

— Mandato B

Programma di trasformazione

Un progetto critico richiede una guida senior dedicata. Inseriamo un program director per il tempo del programma.

— Mandato C

Crescita controllata

Una funzione (finance, IT, operations) deve professionalizzarsi. Un manager esperto la imposta e la consegna.

Domande ricorrenti

FAQ.

Le risposte che daremmo anche al telefono, ma scritte.

Qual è la durata tipica?

Da 6 a 18 mesi. Sotto i 6 mesi raramente ha senso; oltre i 18 si trasforma in dipendenza che non è più temporary.

Sono figure interne o esterne?

Esterne ma operativamente integrate: orari, presenza, deleghe. Per i terzi sono l'interlocutore di funzione a tutti gli effetti.

Come lavorate sul passaggio di consegne?

Definiamo il piano di handover all'inizio, non alla fine. Documentazione, runbook, affiancamento del successore: tutto pianificato.

Possiamo affiancare un nostro junior che cresce?

Esplicitamente sì. È una delle modalità più efficaci: il temporary manager forma e libera la posizione che il junior occuperà.

Vi serve una guida senior con scadenza?

Se è un ostacolo, trasformiamolo in innovazione. Trenta minuti, nessun impegno.

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